Hvad er VUS-kontakt?
VUS Kontakt er en VoksenUddannelsesService for voksne etableret i samarbejde mellem Københavns Amt, Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune samt arbejdsmarkedets parter.

VUS Kontakt tilbyder information og vejledning til:

• Virksomheder, der er interesseret i muligheder for kursus, efteruddannelse og uddannelsesplanlægning for deres medarbejdere. 
• Organisationer, der er interesseret i muligheder for kursus og efteruddannelse for deres medlemmer. 
• Medarbejdere, der er interesseret i kursus og efteruddannelse.

Uddannelsesstrategi, hvor vejledning og information er omdrejningspunktet – et eksempel
En virksomhedsleder, der deltog i et af VUS Kontakts projekter, besluttede, at medarbejdernes ønsker skulle være et af udgangspunkterne for virksomhedens uddannelsesplanlægning.

Medarbejderne kunne ønske faglige, almene og personligt udviklende kurser, som de så skulle prioritere. I forhold til tidligere planlægning på arbejdspladsen var dette meget nyt – efteruddannelsesudbuddet havde været koncentreret om de faglige kurser og dermed en enkelt kursusudbyder.

Efter ønskerunden blev lederen spurgt, om nogle medarbejdere havde formuleret behov, som ikke var i overensstemmelse med arbejdspladsens behov:

”Nej, faktisk ikke. Det forbavser mig. Mange har jo ønsket edb….Og om et år skal vi jo til at bruge det. Så det er muligt, at medarbejderne ikke har tænkt på det, men det passer meget med, hvad der skal ske fremover.” (Fra rapporten Nu tror vi på det)

Systematisk uddannelsesplanlægning
Virksomheden indgik i en proces, hvor lederne og tillidsrepræsentanterne blev interviewet om, hvilke udfordringer arbejdspladsen stod overfor. Resultatet af dette interview blev formidlet videre til medarbejderne.

Herefter var det medarbejderne, der hver især kunne ønske, hvad der skulle stå på deres uddannelsesplan for det kommende halve år. Til sidst kom selvfølgelig afstemningen af ønsker og ressourcer, både de økonomiske og de personalemæssige.

Informationen skal i system
I virksomheden blev der afholdt personalemøder, møder med lederne, opbygget et vejledningshjørne med uddannelsesinstitutionernes materiale og udarbejdet en uddannelsesmappe med en plan for næste halvår. Planen var bygget op over både ledelsens og medarbejdernes ønsker, og i uddannelsesmappen var der nu tilbud fra 5 uddannelsesinstitutioner samt alle oplysninger om godtgørelsesordninger og økonomi fra pjecen Få råd til uddannelse.

Uddannelse skal diskuteres – og ikke være et anliggende for kursusløverne
Der er ingen tvivl om, at det, at medarbejdernes personlige ønsker kom i spil, var afgørende for motivationen. Der spredte sig en snak på arbejdspladsen: Hvilket kursus ønsker du dig, hvad indeholder det, har vi brug for det i vores afdeling, eller har vi brug for bare en eller to på arbejdspladsen, der kan det?

Denne snak blev ikke mindre, da kurserne gik i gang, og det på forhånd var aftalt, at det lærte på en eller anden måde skulle formidles og komme arbejdspladsen til gavn. Så var der nogen, der fik blod på tanden, og der blev sat initiativer i gang for at formidle fagligt stof kolleger imellem.

Resultatet af vejledningen på denne arbejdsplads blev:

• at det lærte blev brugt efterfølgende
• en klargørelse af målene med uddannelse både på virksomheds- og afdelingsniveau
• engagerede medarbejdere, der syntes, at de blev hørt og fik opfyldt egne ønsker
• at langt flere ansatte end før blev involveret i egen og arbejdspladsens udvikling
• en markant udvidelse af antallet af uddannelsesinstitutioner, som virksomheden samarbejdede med
• kvalificering af MUS-samtalerne (medarbejderudviklingssamtalerne)
• langt større klarhed over medarbejdernes kompetencer
• bevidst brug af virksomhedens uddannelsesbudget.

Alle muligheder skal i spil – også de almene og personligt udviklende
Ny teknik, nye krav fra kunder og ny organisering stiller krav om nye kompetencer. Det, der oftest er nemmest at få øje på, er de mere teknisk-faglige krav. De almene og personligt udviklende kurser kan komme i klemme - deres betydning for selvtillid, kommunikation og fleksibilitet undervurderes ofte i forhold til de ”hårde kurser”.

Det kan være svært for lederen at få øje på, at medarbejderen har brug for at forbedre fx læse-, matematik- og it-kundskaber. Det er måske behov, lederen ikke har eller selv fik opfyldt for længe siden. Derfor er det væsentligt, at virksomheden bliver vejledt omkring en helhed af muligheder, så både personlige, almene og faglige udviklingsmuligheder tilgodeses.

”Den hele virksomhed”
Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Serviceerhvervene har netop i april 2005 udgivet håndbogen Opkvalificering af medarbejdernes læse-, stave- og regnekompetencer.

Medlemsvirksomhederne får her en trin-for-trin-guide til at implementere en politik for opkvalificering på området. En forudgående undersøgelse viste, at medarbejderne har vanskeligheder, som blandt andet øger risikoen for fejl i virksomhedernes ydelser og giver risiko for manglende omstillingsparathed. Initiativet viser, at arbejdsgiverne generelt er ved at blive mere opmærksomme på andet end den rent faglige opkvalificering.

Virksomhederne mangler overblik over mulighederne
Virksomhederne har svært ved at få overblik over uddannelsesmulighederne. Uddannelsesmarkedet, godtgørelsesordninger og gebyrer er en jungle for virksomheder, og al erfaring viser, at uddannelsesinstitutionerne har svært ved at henvise til hinanden – især på tværs af det erhvervsrettede og det almene område – svært ved at påpege alternativer til eget kursusudbud og ved at orientere bredt om de økonomiske muligheder.

Det manglende overblik er en af hovedkonklusionerne i en analyse af Beskæftigedes og virksomheders vejledningsbehov, som PLS Rambøll og Rådet for Uddannelses- og Erhvervsvejledning udarbejdede i 2003. Når virksomhederne bliver tilbudt neutral vejledning, fremmer det overblikket og giver konkret en stigning i antallet af uddannelsesinstitutioner, der samarbejdes med. Det er naturligvis ikke et mål i sig selv, at antallet af uddannelsesinstitutioner, der samarbejdes med, stiger, men det er absolut vigtigt, at tilbuddet er rigtigt og målrettet.

Virksomheden vejleder de ansatte
Beskæftigedes behov for vejledning er størst i forbindelse med efter- og videreuddannelse og karriereudvikling. I dag får beskæftigede fortrinsvis vejledning gennem MUS-samtaler, samtaler med ledelsen og kolleger og gennem faglige netværk i og på tværs af virksomhederne. Det er også virksomheden, der er rammen omkring overenskomstaftaler om kompetenceudvikling. Professionel vejledning til virksomhederne vil derfor være af betydning for vejledningen af de ansatte, der i dag i mange tilfælde mangler redskaber til fx opfølgning på MUS-samtalerne.

Uddannelse i lavsæson kræver en plan
Især de kortuddannede medarbejdere kan opsiges med meget kort varsel. Er der tale om en midlertidig nedgang, kan det være svært at rekruttere de samme medarbejdere igen, og det kan tage tid at genopbygge samarbejdet. Men der er alternativer:

1. Chokoladefabrikken, der etablerer et miks af faglige og almene kurser i lavsæsonen efter jul
2.  Lufthavnsvirksomheden, der igangsætter almene kurser og opkvalificerer medarbejderne i engelsk, it og matematik i en todelt vinterperiode
3. Hotellet, der starter kursus i dansk for medarbejdere med anden etnisk baggrund om mandagen, hvor der er ikke er brug for den fulde arbejdsstyrke - der er færre overnattende på hotel om søndagen

Det er alle eksempler fra VUS-Kontakts samarbejdsparter, der har planlagt uddannelse for deres medarbejdere.

En fjerde fremgangsmåde - at tilmelde medarbejderne et kursus uden nogen plan - må antages nærmere at have et økonomisk formål, og kan nemt give medarbejderne en utilfredsstillende fornemmelse af, at de bliver sendt på ”hovsa-kurser”.

Vejledning ved afskedigelser
I de senere år har nogle virksomheder - især ved store lukninger - erkendt et medansvar for at få medarbejderne videre til andre job. Her er virksomheden i den situation, at vejledningen ikke skal møntes på virksomhedens fremtid, men på medarbejderens. Vejledningen skal derfor også kunne rumme information om andre job, jobmulighederne generelt, jobsøgning og afdækning af kompetencer i forhold til andre jobtyper, en vejledningskompetence, som virksomheden sjældent selv sidder inde med.

Det er meget ofte nødvendigt med brancheskift – fordi der ikke er tilsvarende job at få i lokalområdet. Derfor er vejledning og tid til kompetenceudvikling, mens man er i sit gamle job, afgørende.

Erfaringer fra lukninger
Vigtigheden af vejledning og en tidlig indsats pointeres i Royal Copenhagens projekt Jobskifte og Jobudvikling, hvor der i et tæt samarbejde med fagforeningen blev sat handling bag ønsket om at gøre en forskel for de opsagte. Virksomheden skulle afskedige 160 medarbejdere, mens de øvrige skulle starte produktionen op på en ny adresse og med en ny organisering. Der var et stort hensyn at tage til de opsagte, men det var også vigtigt for de medarbejdere, der skulle fortsætte produktionen, at de så, at deres afskedigede kolleger blev behandlet med respekt.

Når det pludseligt er en realitet, at man ikke skal være på sin arbejdsplads længere, er det vigtigt at få identiteten: Jeg kan lære noget nyt, frem for identiteten som ledig: Der er alligevel ikke noget job til mig. Vejledningsbehovet bliver her meget tydeligt for den enkelte, og ligeså tydeligt at det er sværest at komme videre, hvis det er længe siden, medarbejderen har været i gang med at lære noget nyt på et kursus.

Erfaringer med små grupper bliver ofte glemt
Hvis man driver et stort revisionsfirma, kan det være svært at se rengøringsassistenternes behov. Hvis man har flest kortuddannede i sin virksomhed, falder det ikke lige for, at de to akademikere måske også kan få SVU (Statens Voksenuddannelsesstøtte) til noget af deres uddannelse og dermed få deres behov opfyldt.

Eksemplerne er fra VUS Kontakts hotline, der er åben for alle virksomheder i Hovedstadsområdet.

Vejledning i forbindelse med det rummelige arbejdsmarked
Det er almindeligt kendt, at virksomhederne medvirker til et rummeligt arbejdsmarked, og at det på den enkelte arbejdsplads føles meget selvfølgeligt at bidrage, når der er en kollega, der får brug for hjælp, måske efter mange år på virksomheden. Nogle af redskaberne er fleksjob, hjælpemidler osv. Altsammen redskaber, der tages i anvendelse for at opretholde en tilknytning til arbejdsmarkedet.

Vejledning omkring kursusmuligheder, opkvalificering, ja nærmest omskoling ved hjælp af helt almindelige aftaler, der indgås mellem virksomheden og den ansatte og med tilhørende godtgørelse, kan være en rigtig god og ubureaukratisk vej at gå. Det er bl.a. en mulighed, man arbejder med i Vejle Kommune. Man kan fx aftale et halvt års uddannelsesorlov til at læse enkeltfag på hf, hvis der er brug for en periode uden alt for stor fysisk belastning.

Professionel vejledning til virksomhederne kan:

• Målrette virksomhedernes uddannelsesindsats og dermed styrke udviklingen
• Konkretisere de udviklingsbehov en MUS-samtale har resulteret i, men hvor virksomheden ikke har overblikket til at finde de rette muligheder
• Medvirke til, at der gives tilbud til alle medarbejdergrupper 
• Kvalificere indsatsen ved lavsæson og afskedigelser
• Være en del af redskaberne, der tages i brug for et rummeligt arbejdsmarked
  
  …… og hvem har ikke interesse i det??