En mand med somalisk oprindelse og en mand med dansk oprindelse kommer ind på et jobcenter. De er lige gamle og har samme erhvervsmæssige baggrund, men danskeren har større chance for at komme i virksomhedspraktik.
 

En undersøgelse fra Specialfunktionen for den Etniske Ligestilling (SEBI) viser nemlig, at de virksomhedsrettede tilbud i lavere grad gives til personer med ikke-vestlig baggrund end til danskere med dansk oprindelse.

Og hvorfor så det? En del af forklaringen er måske, at mange ikke-vestlige indvandrere er længere fra arbejdsmarkedet end etnisk danske ledige. Men skræller man den forklaring væk, kommer man også på sporet af en forudindtagelse og berøringsangst blandt vejledere og sagsbehandlere i jobcentrene.

Tvivlen nager

Det er desværre sådan, at vejlederne ofte bliver ramt af usikkerhed, når de kommer i kontakt med etniske minoriteter. Ikke af ond vilje, men i mange tilfælde sniger der sig en tvivl ind hos vejlederen. Hvad siger virksomheden nu, hvis jeg kommer med en praktikant, som ikke taler så godt dansk? Hun bærer jo også tørklæde. Vil de overhovedet være med til det? Vil hendes mand give hende lov til at arbejde?
 

Møder vi en kvinde med mørk kulør og tørklæde, begynder vi ubevidst at danne os billeder i hovedet af, hvad hun kan, og især hvad hun ikke kan. Allerede inden vi har talt med hende. Det er naturligvis ikke alle, der har det sådan, men det er ofte det, vi møder i CABI.
 

I slutningen af 2011 gennemførte vi en række interview med sagsbehandlere om deres behov for og forslag til opkvalificering på integrationsområdet. Her mødte vi gentagne gange det ønske, at sagsbehandleren bare gerne ville vide noget om fx tyrkisk eller somalisk kultur for at få bedre kendskab til borgere med disse kulturelle baggrunde. 
 

Ikke alle nordjyder vil være landmænd
Men det er en populær misforståelse, at det er løsningen. For selv om det kan være godt med viden om andre kulturer, skal vi ikke bare tro, at fordi vi lærer lidt om tyrkisk kultur, så ved vi også præcis, hvad den næste borger med tyrkisk oprindelse har af ønsker og drømme.

Det er heller ikke alle nordjyder, som vil være landmænd. Men det er desværre vores erfaring i CABI, at der rundt omkring bliver lagt rigtig meget vægt på, hvilken kulturel baggrund en person har, og at det ofte kommer til at skygge for de kompetencer, dette menneske rent faktisk besidder.
 

Fokusér på kompetencerne

Og det er sikkert ikke af ond vilje, at den kulturelle baggrund får så meget plads. Måske er det endda med de bedste intentioner og af oprigtig interesse, at vejlederen spørger til pakistanske skikke, eller om det regner meget i Ukraine.
 

Risikoen er den, at borgerens etniske eller kulturelle baggrund kommer til at fylde for meget i samtalen. Vejlederen glemmer at koncentrere sig om de elementer, etnisk danske borgere vurderes på. Husk at spørge ind til disse emner:

• faglige og personlige kompetencer 
• uddannelse
• erhvervsmæssig erfaring
• borgerens egne ønsker.

Måske skal du være særlig opmærksom på ovenstående emner, når du vejleder personer med anden etnisk baggrund end dansk, så kulturen ikke kommer til at fylde for meget. 

Risiko for at glide helt ud 
Det er ikke kun, når det gælder virksomhedspraktik, at praksis er forskellig fra etniske danskere og personer med anden etnisk baggrund end dansk. SEBI har også set på jobcentrenes brug af delvis raskmelding, og mens 8,5 procent med etnisk dansk oprindelse var delvist raskmeldte, var det tilsvarende tal for personer med ikke-vestlig baggrund 4,2. For efterkommere med ikke-vestlig baggrund er tallet endda endnu lavere, nemlig 3,1.
 

Problemet er bare, at jo længere tid, man er sygemeldt, jo større risiko er der for at glide helt ud af arbejdsmarkedet. Og her er delvis raskmelding et ret godt middel til at komme hurtigere tilbage på arbejde.

Revalidering forbeholdt kvinder

Konsulentvirksomheden Mploy lavede i 2011 en analyse af revalideringsindsatsen i tre nordjyske kommuner for Beskæftigelsesregion Nordjylland. Den viser, at den typiske revalident er en kvinde mellem 30 og 49 år, som har en erhvervsuddannelse og har arbejdet i den offentlige sektor. Det er kun ganske få af anden etnisk herkomst, der modtager revalidering.

Hvorfor er det sådan? Er det fordi, afklaring til revalidering kræver mange og lange samtaler, og at sagsbehandlerne i jobcentrene ikke magter at tage de samtaler med personer, som måske ikke taler så godt dansk og har svært ved at udtrykke deres behov?
 

Kend dine blinde pletter 

Det er heldigvis muligt at arbejde med egne fordomme og blinde pletter. Og første skridt på vejen er at erkende, at man som vejleder måske har lidt sværere ved at vejlede de mennesker, der ikke lige ligner én selv. Det er vigtigt, at man som vejleder har samme åbenhed over for alle, som skal vejledes.
 

Refleksion over, hvordan den enkelte vejledningen gik, kan også være en metode til at gribe fat i eventuelle punkter, hvor der måske skal ændres på praksis. Det er en god idé lige at bruge et par minutter til at tænke over, hvordan vejledningen gik. 

• Var vejledningen anderledes i forhold til, når du vejleder etniske danskere?
• Hvor meget fyldte etnicitet og kultur i vejledningen?
• Blev der stillet de rigtige spørgsmål?
• Fik du svar?

Hvis borgeren taler dårligt dansk, er det vigtigt, at vejlederen holder fast, indtil både vejleder og borger har forstået, hvad der er aftalt. Borgeren kan for eksempel genfortælle aftalen for at sikre, at der ikke er misforståelser. En del bliver beklemte over situationer, hvor sproget viser sine begrænsninger, og skøjter måske lidt let hen over de sproglige forviklinger. Det kan betyde alvorlige misforståelser. 

Det er også vigtigt at etablere en åben kultur på arbejdspladsen, hvor man taler om det, der er svært. Det er okay, at der er nogle opgaver, som giver flere hovedbrud end andre, og det er langt nemmere at tage hånd om det vanskelige, når det kommer frem i lyset.

Vejledning af etniske minoriteter kan også være et fælles fokusområde på arbejdspladsen. Måske er det muligt at finde en fælles praksis for, hvordan vejledningen bliver god, også når det gælder personer med anden etnisk oprindelse end dansk. Det kan også være et emne, der jævnligt tages op på personalemøder for at sikre, at der stadig er opmærksomhed om emnet. Jo mere, der bliver talt om det, jo nemmere er det også at spotte de områder, hvor der lige skal strammes lidt op.
 

En fjerde mulighed er at have en kollega med som observant under vejledninger. Bagefter kan I tale sammen om, hvad der gik godt, og hvilke elementer, der skal justeres på. I den situation er det vigtigt at vælge en kollega, som man er tryg ved, og det er vigtigt, at feedbacken bliver konstruktiv og fremadrettet.

Sættes det i system, kan det være med til at løfte praksis på arbejdspladsen og give bedre vejledningssamtaler. Til glæde for både dig og for dem, du vejleder.

Mere viden 

Partssamarbejdet på sygehusene har udviklet dialogværktøjet Fordomsæsken. 

På CABI’s hjemmeside har vi samlet et lille tema om fordomme.