Mennesker kan være inkluderede og ekskluderede i mange forskellige sammenhænge. En af de vigtigste er arbejdsmarkedet. At være en del af arbejdsmarkedet betyder, at vi kan forsørge os selv, og vi bliver ofte defineret ud fra, hvad vi laver. Hermed underforstået, hvad vi laver på arbejdet.

Efter vores opfattelse betyder inklusion på arbejdsmarkedet, at vi etablerer fællesskaber, hvor der er plads til mange forskellige slags mennesker. Inklusion er muligheden for at deltage i det almindelige hverdagsliv i samfundet, og arbejdsmarkedet er om noget et af de allervigtigste fællesskaber, hvor hverdagslivet udfolder sig.

Psykisk lidelse en barriere

En af de grupper, som i mange år har haft svært ved at deltage i fællesskabet på arbejdsmarkedet, er mennesker med psykiske lidelser.

Ganske vist konstaterede en OECD-rapport fra februar, at Danmark er blandt de bedste i verden til at inkludere mennesker med psykiske lidelser på arbejdsmarkedet. Samtidig fortæller SFI’s årbog om virksomhedernes sociale engagement, at stadig flere virksomheder får en positiv holdning til at ansætte personer med psykiske lidelser.

Med sådanne resultater er der vel god grund til, at danskerne læner sig tilbage, for det går jo så godt. Men er vi nu også så dygtige?

Dyreste indsats med lille effekt

For på trods af økonomisk krise er Danmark stadig et af verdens rigeste samfund, og vi bruger rigtig mange penge i beskæftigelsesindsatsen. Så hvis ikke vi i Danmark skulle være i stand til at inkludere personer med depression, angst, stress, osv. på arbejdsmarkedet, hvem i alverden skulle så kunne gøre det?

Ugebrevet Agenda skrev i maj i år, at Danmark har den dyreste aktive beskæftigelsesindsats i OECD, men at effekten er til at overse. Ifølge et notat fra Arbejdsmarkedsstyrelsen vil alene driftsudgifter til vejledning og opkvalificering i 2013 løbe op i 5,3 milliarder kroner.

Og der er også tal, som viser, at det nok ikke går så godt som ved første øjekast. I de seneste 20-30 år har der relativt stabilt været ca. 750.000 mennesker i den arbejdsdygtige alder, som ikke går på arbejde. Nogle af dem står frivilligt uden for arbejdsmarkedet, de er fx på efterløn. Men der er også en meget stor gruppe, som har svært ved at finde fodfæste.

Personer med psykisk lidelse halter bagefter

Fx mennesker med psykiske lidelser. Kun 24,2 procent af personer med psykiske lidelser er i arbejde. Til sammenligning er beskæftigelsesgraden for personer med handicap 43,4 procent og 77,5 procent for personer uden handicap. Især blandt unge ledige er psykiske lidelser en voksende årsag til eksklusion fra arbejdsmarkedet.

Så der er god grund til, at alle parter smøger ærmerne op og bidrager til inklusion af især unge med psykiske lidelser i danske virksomheder.

Sammen med virksomhederne er de professionelle i jobcentrene, UU, uddannelsesinstitutioner, osv. helt afgørende aktører, når det gælder om at bane vejen til inklusion på arbejdsmarkedet.

Der er altså god grund til, at vejlederne – forstået både som sagsbehandlere, beskæftigelsesvejledere, jobkonsulenter og UU-vejledere – kigger på egen praksis for at finde ud af, hvordan flere af dem, der i dag er uden for, kan komme ind på arbejdsmarkedet.

Indsatsen skal koordineres langt bedre

Der skal sættes tidligt ind, og så skal der en helt anden koordinering til på tværs af faggrænser og diverse kommunale instanser, end vi ser i dag. Det dur ikke, når den unge skal løbe spidsrod mellem jobcentret, UU-centret, socialforvaltningen og psykologen og i øvrigt får modstridende meldinger om, hvad der skal ske.

Parterne skal simpelthen være meget bedre til at tale sammen og koordinere indsatsen.

I Cabi har vi gennem projektet Route 25 set, hvordan kommuner er i stand til at få unge med forskellige udfordringer videre i systemet, når indsatsen bliver samlet, og når der bliver koordineret tæt på tværs af forvaltninger.

Få flere øjne på sagen

En god måde at komme i gang kunne være:

• Ledelsen skal prioritere det tværfaglige samarbejde.
• Lav en samarbejdsaftale mellem parterne både internt i kommunen og med eksterne samarbejdspartnere – det sætter rammerne.
• Find de medarbejdere, der vil og kan arbejde tværfagligt, og giv dem vilkår, der gør det muligt.
• Arbejd sammen om konkrete unge, og find løsninger i fællesskab.
• Sørg for, at I får en fælles platform og mødes jævnligt på tværs af forvaltninger.

I Route 25 har det haft stor værdi at samle praktikerne til ungeteammøder, hvor ekspertisen er samlet ét sted. Det betyder, at en sag bliver belyst fra mange forskellige sider, når den bliver taget med på et ungeteammøde, og der træffes bedre beslutninger om det videre forløb.

Du kan finde mere information på www.route25.dk.

Kan godt skabe job

Som tidligere nævnt er der ifølge SFI’s årbog stadig flere virksomheder, som er villige til at åbne dørene og ansætte personer med en psykisk lidelse. I Cabi har vi i projektet FleksPilot samarbejdet med store og små virksomheder over hele landet om at etablere fleksjob med et lille ugentligt timeantal i forbindelse med den nye fleksjobreform.

Indtil videre peger erfaringerne på, at det rent faktisk er muligt at skabe job helt ned til nogle få timer om ugen. Også til personer med psykiske lidelser, som ikke er i stand til at arbejde på fuld tid.

Men vi kan også se, at det kræver noget af alle parter at skrue jobbene rigtigt sammen. De færreste virksomheder har færdige jobbeskrivelser til fleksjob på få ugentlige timer. Dialogen mellem jobcentret, virksomheden og den nye medarbejder er helt afgørende, når der skal skabes et fleksjob, hvor der både er de rette udfordringer og skånehensyn.

Derfor spiller jobkonsulenten en central rolle. Jobkonsulenten skal have et grundigt kendskab til både den nye medarbejder og virksomheden, så der kan laves det rigtige match.

Prøv af og justér undervejs

Samtidig viser erfaringerne fra FleksPilot, at fastsættelsen af timetallet ikke er skrivebordsarbejde. Timetallet og skånehensynene kan først fastsættes i forbindelse med det konkrete job.

Derfor er det vigtigt, at jobkonsulenten er med hele vejen og sætter ind på tre fronter:

• Afprøvning
• Justering
• Opfølgning.

Det er en rigtig god idé, at fleksjobbet begynder med et praktikforløb, hvor virksomhed og den nye medarbejder har mulighed for at se hinanden an og vurdere, om der er grobund for videre ansættelse. Jobkonsulenten skal fungere som virksomhedens og medarbejderens sparringspartner over en periode, indtil alting er på plads.

Måske er det blot nogle små justeringer, der skal til for at få hverdagen til at glide nemmere. Som virksomhedens og medarbejderens vejleder skal jobkonsulenten hjælpe med at se mulighederne.

• Kan det ændre noget, hvis medarbejderen møder senere?
• Er der brug for en kort pause efter bestemte opgaver?
• Er der opgaver uden kundekontakt?
• Kan medarbejderen arbejde på tidspunkter, hvor der ikke er spidsbelastning?

Fra FleksPilot-projektet har vi set flere eksempler på, hvordan små justeringer får tingene til at fungere. Fx medarbejderen, der lider af social angst, og derfor helst vil møde kl. 10, så han kan undgå myldretiden, når han skal på arbejde. Det er en lille ændring, som har stor betydning for, at et menneske kan komme på arbejde.

Også efter at medarbejderen er ansat i virksomheden, har jobkonsulenten en funktion. Lav en aftale med virksomheden om, hvor ofte der skal følges op på ansættelsen, og hvad virksomheden forventer, der skal ske ved opfølgningen.

Hvis vi får sat vejledningen i system og koordineret indsatsen, er det muligt at inkludere endnu flere. Mulighederne er der, og virksomhederne vil gerne være med.