Coaching er nemlig på mange måder et præcist svar på det behov for hjælp, man har på arbejdsmarkedet i en foranderlig verden. I en tid med store samfundsmæssige forandringer er coaching et redskab, der kan hjælpe mennesker til at udvikle deres potentiale – erhvervsmæssigt, samfundsmæssigt og menneskeligt.

Definition af coaching
Coaching defineres ofte bredt som en procesorienteret udviklingssamtale, der sigter mod at fremme den coachedes egne refleksioner og potentiale. Coaching hjælper den coachede til selv at lære i stedet for at lære vedkommende noget (Whitmore, 2006).

Coaching tager udgangspunkt i den enkeltes ressourcer, og coachen hjælper et enkelt menneske eller en gruppe med at udvikle sig derfra, hvor personen eller gruppen står. I virksomheder kan det fx være i forbindelse med problemløsning og personlig eller organisatorisk udvikling.

Ordet coaching udspringer oprindeligt af den engelske betegnelse "coach," som var betegnelsen for den kusk, der styrede heste og vogn, og som samtidig var ansvarlig for pleje af og omsorg for hestene (Stelter, 2006).

Siden kom det inden for sportens verden til at betyde "træning" eller ”træner”. Fra 1970’erne, hvor man begyndte at benytte begrebet til at beskrive den type træning, der kunne forbedre toplederes resultater i erhvervslivet og frem til i dag, er fænomenet blevet alment udbredt og kendt både som metode til forbedring af faglige resultater og som en vej til personlig udvikling.

Coaching har nu flyttet sig fra toplederes niveau til generelt at blive brugt på alle niveauer og overfor alle slags medarbejdere. Coachen kan være en ekstern coach, men også være intern, i form af en direkte leder, en anden leder eller en kollega.

Coaching og vejledning
Selvom der er sammenfald mellem det, som en coach gør, og det, som en vejleder gør, er der tydelige forskelle.

Egan (Egan, 2002) definerer vejledning som hjælp til den vejledningssøgende med at klare specifikke problemsituationer mere effektivt og til at udvikle uudnyttede eller utilstrækkeligt udnyttede muligheder bedre. Vejledning foregår ofte inden for en ramme dvs. en bekendtgørelse eller en lovgivning.

I vejlederrollen ligger, at vejlederen har viden om det område, han/hun vejleder inden for. En vejleder kan ikke nøjes med at stille spørgsmål. En vejleder skal også give viden og afvise de valg, der ikke kan lade sig gøre, fx ved valg af uddannelse.

Vejlederen kan derfor godt bruge en coachende tilgang i sin vejledning, men må ikke have den som hele sit repertoire. Tværtimod skal vejlederen holde fast i, at han/hun også er ekspert på det område, som der vejledes inden for.

Samtidig kan vejlederen forvente, at hvis han/hun er for ekspertagtig i sin tilgang og vejleder en person, der forventer en mere coachende vejledning, vil de gensidige forventninger ikke passe sammen. Det, at coaching eksisterer, påvirker med andre ord i høj grad også vejlederes håndværk og råderum.

Hvorfor er coaching så populært
Der kan peges på mange forklaringer på, at coaching inden for relativt få år er blevet så omsiggribende både på arbejdsmarkedet og i forhold til private problemstillinger. Nogle af dem er

• Et industrisamfund under hastig forandring
• Nye teknologier og miljømæssige udfordringer
•  At hastigheden af forandringer forøges
• Ikke alle forandringer opleves som forbedringer
• Et videnssamfund, der stiller individuelle krav
• Mennesker, der stiller individuelle krav

Industrisamfundet er under hastig forandring, og går mange steder i den vestlige verden mod at blive et samfund, hvor industrivirksomheder spiller en mindre rolle. De vidensvirksomheder, der i stedet skyder frem, efterlyser andre kompetencer hos medarbejderne end de klassiske som entydig faglighed og evne til at indordne sig.

Kollektivet på arbejdspladsen er mange steder på vej ud, og individualisering af arbejdslivet er en kendsgerning. Når man arbejder på egen hånd, bliver individuelle hjælpestrategier som coaching efterspurgte.

Nye teknologier og miljømæssige udfordringer
Nye teknologier som udstrakt brug af internettet og stigende energipriser vender gradvist op og ned på styrkeforholdet mellem lande og virksomheder.

Den lave pris på at få data fra et sted til et andet gør allerede nu, at virksomhedens medarbejdere kan arbejde - og være fysisk placeret - overalt i verden. Det gør også, at man lige så godt kan bruge medarbejdere, der hører til i et land, hvor uddannelsesomkostninger eller lønomkostninger er lavere end her. Også stigende energipriser og miljøbevidsthed kan få virksomheder til at lægge møder, produktion og uddannelse hen, hvor det er mest hensigtsmæssigt. Ikke kun for den enkelte person, men på virksomhedsplan og på landebasis vil der ske og er der allerede sket omstillinger i styrkeforhold og bytteforhold.

Når så mange faktorer forandrer sig samtidig og samtidig påvirker hinanden under forandringen, bliver traditionel uddannelses- og erhvervsvejledning vanskelig. Her kan coaching være en af vejene til at støtte enkeltpersoner og grupper af medarbejdere i deres nye arbejdsroller.

Hastigheden af forandringer øges
Forandringer har der altid været, både i samfundet generelt, i arbejdslivet, i de uddannelser, der fører én ind i arbejdslivet. Det nye er, at hastigheden af forandringer er forøget markant. Som eksempler kan nævnes teknologier, der dør ud efter få år på markedet. Livscyklus for produkter og dermed indtjeningstidsrum for produkter bliver stadig kortere.

Bedst som man som menneske og medarbejder tror, at man er færdig med én omstillingsperiode, viser det sig, at den næste er på vej. Omstillinger bliver en form for stabilitet. Men menneskers sind er ikke gearet til konstante forandringer.

For at fastholde tempo og retning skal ”nogen” udfordre og fastholde. Det kan gøres via coaching, hvis både coach og den, der coaches, forpligter sig i forhold til målet. Coachingen derfor kommer til at dreje sig om, hvordan vejen kan gås – kan dermed være en hjælp til den, der gerne selv vil være med til at styre forandringerne.

Nogle forandringer er ikke til det bedre
Set fra den enkeltes synsvinkel er ikke alle forandringer til det bedre. Det kan være de nye krav på arbejdspladsen, der skaber andre vindere og andre tabere. Det kan være de nye krav i uddannelsessystemerne, der fremmer andre kompetencer end de hidtidige. Og det kan være forandringer i økonomisk råderum, der giver færre ressourcer til at udføre større arbejdsmængder med.

Når man som medarbejder eller studerende er vant til nogle bestemte rammer og krav, kan man i første omgang blive blind overfor de nye krav og muligheder, som forandringer kan lægge op til. Her kommer coaching ind som en "tilpas" mulighed for at blive udfordret på sine tænke- og handlemåder.

Meget få mennesker bryder sig om være genstand for forandringer, hvorimod mange gerne deltager i og selv ønsker at påvirke forandringer. Når man bliver coachet, får man mulighed for at tænke højt i selskab med coachen, så man selv når frem til de forandringsmåder, der er de rigtige for én selv.

Videnssamfundet stiller individuelle krav
Videnssamfundet medfører fokus på den enkeltes rolle og ansvar. Der er ofte mange fagligheder og færre af hver slags faglighed i samme organisation. Videndeling, teamarbejde og hurtig levering af hidtil usete løsninger stiller krav til den enkeltes personlige kompetencer.

Individuelle krav ses mange steder i samfundet, men måske særligt tydeligt på arbejdspladser og i uddannelsessystemet. Her er nogle af kendetegnene:

• større fokus på det personlige ansvar og egen læring
• flere målinger af den enkeltes præstationer
• flere evalueringer
• coaching
• fleksible arbejdssteder og -tider
• specialisering
• selvbestemmelse.

Individualisering på arbejdsmarkedet og individualisering inden for uddannelsessystemerne er to sider af samme sag. Individualisering af undervisning stiller nye krav både til lærerrollen og til den, der skal uddanne sig. Lærerrollen er under ændring til, at en lærer i mange situationer er mere vejleder og coach end traditionel underviser.

Virksomheder med diffuse krav og roller for medarbejdere bliver nødt til at tilbyde noget andet end de hidtidige rammer og krav til medarbejdere. Coaching kan være med til at skabe mening, retning og fælles normer – for de mange individualister.

Mennesker stiller individuelle krav
Institut for Fremtidsforskning (Kretzschmer, 2006) peger også på, at vi lever i individualiseringens tidsalder. Der kan ses mange udtryk for denne individualisering, der handler om individets lykke, tilfredsstillelse og selvrealisering.

Vi er hver især den akse, hvorom verden drejer. Individualiseringen kan ses i alle generationer, men opleves alligevel især hos de årgange, der er født efter 1970. Her spiller opdragelse i institutioner, skolernes vægt på kreativitet og mange familier med få børn pr. familie en rolle. ”We are all individuals”, som masserne råber i kor i Monthy Python’s "Life of Brian".

Individualisering, selvstændighed, innovation, differentiering og kreativitet er også det, der i den vestlige verden giver værdi. Derfor kræver samfundet en veluddannet befolkning, der selv forvalter deres egen udvikling og selvrealisering. Samtidig trives viden, kreativitet og innovation bedst uden alt for mange snærende bånd. Vi er selv eksperterne, også på vores eget liv og egen udvikling.

I coachinglitteraturen afspejles ønsket om individuel udvikling og dygtiggørelse også. Her er bøger, der ikke tager udgangspunkt i job eller i virksomheders behov, men i behovet for at blive en bedst mulig udgave af sig selv. Se fx Christensen, 2007.

Bagsiden af coaching
Coachingbegrebet - og man fristes til at kalde det coachingindustrien - har i løbet af få år fået en overvældende udbredelse. Alle eller næsten alle er coaches. Certificeringsordninger og uddannelser skyder op med stor hastighed.

Når et begreb og en bestemt måde at forholde sig på bliver så udbredt, kommer der selvfølgelig også kritik. Kritikere maner ofte til besindighed. De fortæller, hvad coaching ikke er, eller hvad coaching ikke kan bruges til.

Kritikken går også på fagets udøvere. Kort fortalt findes der en stor bredde i kvaliteten af coaches, hvor man sandsynligvis kan møde både fagligt og menneskeligt meget kompetente personer, og så i den anden ende af skalaen rene charlataner.

Området tiltrækker mange, måske også fordi man uden meget mere end nogle få dages uddannelse kan kalde sig coach. Der er ingen formaliseret tilgang til faget. Det stiller krav til brugerne af coaching ydelser om at være kritiske, når de køber ydelsen. Som minimum skal man bede om referencer og spørge om, hvilken uddannelse og erfaringsbaggrund den coachende har, og hvilken organisation med hvilke etiske retningslinjer, coachen er medlem af.

Coaching som metode er dermed blevet fordelt på mange fag og mange hænder – og dermed også med risiko for at blive udført dårligt eller direkte grænseoverskridende. Se fx Risbjerg, 2008 for en mere grundlæggende kritik af det menneske- og samfundssyn, der ligger bag den udstrakte brug af coaching i en erhvervsmæssig sammenhæng.

Vejledning som inspiration til coaching
Vejledere taler i disse år meget om den inspiration, de kan hente i coachingen. Jeg får lyst til at vende det udgangspunkt om. Vejledning kan også i høj grad inspirere coaching.

Den næste dogmeagtige tilgang, der har været og nogle steder stadig er om, at coaching handler om at stille de rigtige spørgsmål (se fx Manning, 2004), og at man, når man coacher, kun må stille spørgsmål, er ved at blive afløst af mere nuancerede tilgange.

Mange sættes fx fokus på, hvad det betyder, at man som leder vælger at coache egne medarbejdere. Her er påstanden, at ledelsesrollen og dermed det ulige magtforhold ikke kan tænkes væk. Ledelsesbaseret coaching eksisterer altså på nogle helt andre vilkår end dér, hvor en ekstern coach tilbyder sin hjælp (Søholm, 2006).

Her er det nærliggende at trække en parallel til vejlederens rolle, hvor man i nogle sammenhænge også er underviser og bedømmer. Håndtering af de forskellige kasketter i vejledning er et kendt og beskrevet dilemma. Her kan coaching altså hente inspiration fra vejledning. Se fx Buhl, 2007.

Hvis vejlederen vil sammenligne det, som han/hun allerede gør, med coaching, kan et par grundlæggende bøger anbefales.

Det drejer sig om Guldager, 2007 og Kjerulf, 2006. Guldager betoner kravet til håndværksmæssige færdigheder, træning og kendskab til sig selv og omverdenen. Begge giver en grundlæggende og ikke teoretisk beskrivelse af, hvad coaching kan være, hvad man kan forvente, og hvordan det kan bruges. Det kunne være et godt sted at starte.

Referencer

• Buhl, Jette & Flindt Petersen, Jette: Den ægte dialog – i vejledning og rådgivning. Reitzel, 2007, 120 sider.
• Christensen, Flemming: Coaching bogen. Bliv din egen livsleder med essentiel coaching. Aschehoug, 2007, 306 sider.
• Egan, Gerard: Den kompetente vejleder. Rådet for uddannelses- og Erhvervsvejledning, 2002 (R.U.E. Skriftserie, nr. 11), 472 sider.
• European mentoring & Coaching Council: Etiske regler, 2007. Kan findes på den danske del af www.emccouncil.org.
• Guldager, Josef: Coaching. At hjælpe andre med at hjælpe sig selv. Nyt Nordisk Forlag Arnold Busck, 2007, 92 sider.
• Gørtz, Kim & Prehn, Anette (red): Coaching i perspektiv. Reitzel, 2008, 374 sider.
• Kjerulf, Stig: Basiscoaching. Børsens Forlag, 2006, 117 sider.
• Kretzschmer, Liv Alfast: Solidaritet er et umoderne ord. I: Magisterbladet nr. 2, 3. februar 2006.
• Manning, Sofia: Coaching - det handler om at stille de rigtige spørgsmål, Aschehoug, 2004, 288 sider.
• Risbjerg, Mikkel & Triantafillou, Peter: ”No time for losers” – Coaching og det konkurrencedygtige selv. I: Tidsskrift for arbejdsliv, 2008, nr. 1
• Stelter, Reinhard (red.): Coaching – læring og udvikling. Psykologisk Forlag, 2006, 275 sider.
• Søholm, Thorkil Molly, m.fl.: Ledelsesbaseret coaching. Børsens Forlag, 2006, 244 sider.
• Whitmore, John: Coaching på jobbet : en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og dine medarbejderes færdigheder. 3. oplag. Peter Asschenfeldts nye Forlag, 2006, 205 sider.