Hvorfor coaching?
I det moderne arbejdsliv er medarbejderen, især den selvmotiverede, selvansvarlige, kreative og fleksible medarbejder virksomhedens vigtigste resurse. Den slags medarbejdere udgør en ny klasse: den kreative klasse (Florida, 2005).

Det nytter ikke længere blot at give ordrer: Medarbejderne skal føle en indre drivkraft, en motivation til jobbet - så de tjekker deres e-mails i ferien og altid har mobiltelefonen åben. En indre styring, som ikke kan styres med hårde midler, men som netop kan udvikles med bløde metoder. Her kommer coachen ind som hjælperen i forhold til personlig udvikling, det at sætte mål, at udfolde menneskelige potentialer. Selv den Internationale vejlederorganisation, IAEVG, har dette med i sit motto: "Maximising the world's potential through guidance".

De studerende skal også coaches - for, at de kan gennemføre deres uddannelse, helst på normeret tid (se fx artiklen om specialecoaching i dette nummer af VejlederForum, Magasinet). Men ønsket om personlig vækst og selvrealisering kan kamme over og blive et krav om evig optimering (Bovbjerg, 2007) - og det leder til stress og udbrændthed.

Her ligger nogle af coachingens dilemmaer: Hvem er coaching til for? Medarbejderen eller virksomheden? Den studerende eller universitetet? Hvem har magten?

Landskabet
Hvor ligger coaching i vejledningslandskabet? Clutterbuck (1998) viser denne figur:

Clutterbuck anbringer coaching i den del af feltet, som fokuserer på både individ og organisation - og på processen snarere end indholdet. Det er én måde at anskue coaching som fænomen - som i denne sammenhæng ligger tæt op ad mesterlæren.

1) Adfærd
Problemer skyldes, at vi er fejlprogrammerede. Løsningen er behavioristisk coaching: at omprogrammere os til bedre eller mere effektive handlinger.

2) Kognitiv
Problemer skyldes, at vi oplever verden gennem et filter af begrænsende tolkninger af virkeligheden. Løsningen er kognitiv coaching: at opløse selvbegrænsende holdninger og overbevisninger og lære at tolke virkeligheden på nye måder, så vi kan leve livet fuldt ud.

3) Systemisk
Problemer skyldes, at vi indgår i dysfunktionelle relationsmønstre. Løsningen er systemisk coaching: at bryde med uhensigtsmæssige roller og lære at relatere til andre mennesker på nye og mere hensigtsmæssige måder.

4) Psykodynamisk
Problemer skyldes barndom og opvækst. Løsningen er at få ryddet op i fortiden og gamle fortidsbestemte mønstre.

5) Eksistentialistisk
Problemer skyldes, at vi ikke ser eksistentielle grundvilkår i øjnene. Løsningen er at se ensomhed, meningsløshed og død i øjnene og tage ansvaret for os selv.

6) Humanistisk
Problemer skyldes, at vi er i livet for at lære og for at udfolde vores dybeste potentialer - men ikke altid magter det. Løsningen er at lære af alt, hvad vi oplever og integrere de indre ressourcer, som vi skal bruge for at leve et godt liv og blive til endnu mere af det, vi allerede er.

7) Transpersonel
Problemer og udfordringer skyldes, at vi har mistet kontakten med det, der er større end vores individualitet og har glemt, hvem vi i virkeligheden er. Løsningen er spirituel coaching: at vågne op og opdage hvem og hvad vi i virkeligheden er (se ID Academy's netsted).

Mange coaches anvender et mix af tilgange - og i øvrigt også trinvise metoder, som også kendes fra andre former for vejledning (fx Egan, 2002): 1) hvor er du? 2) hvor vil du hen? og 3) hvordan kommer du derhen? Ofte starter en coach med trin 2 og arbejder ud fra det: Hvilke drømme og visioner har du? Nogle coaches arbejder ud fra en systemisk tankegang (se fx www.attractor.dk eller www.dispuk.dk)

Karrusel
Birte Kaiserplacererer i sin bog "Mentor - den fleksible vejleder" coachen i en mentorkarrussel og får på denne måde anbragt coachen ude i det hjørne, hvor vægten ligger på kognitiv læring og dirigerende vejledning:

Der er således mange tilgange til coachingens placering i det samlede vejledningsbillede - og strømmen af bøger om coaching er ved at nærme sig en syndflod. En af de nyeste hedder sigende nok "Coaching i perspektiv" (af Prehn & Gørtz, 2008) - og det er der brug for! For hvad er det, som drager vejledere til at bruge netop coaching som deres tilgang til vejledning? Det er bl.a., at

• coaching er genkendelig for vejlederne. Tankegangen og metoderne ligger tæt op ad og trækker på velkendte vejledningsmetoder som fx personcentreret vejledning (Rogers, 1951), konstruktivistisk vejledning (Peavy, 1998) og filosofisk vejledning (Hansen, 2000)
• coaching er et redskab til en proaktiv og positiv vejledning, som tager udgangspunkt i og udvikler de vejledtes resurser. Men med den tilføjelse at coachen i sin vejledning træner den vejledte, klienten hen imod målet, nemlig det at blive et helt og kreativt menneske ved at stille de rigtige spørgsmål til sig selv.

Alt sammen ved coachens hjælp (Manning, 2004), for man kan ikke coache sig selv, mener coachen. Denne kreative og holistiske dimension bliver ikke altid prioriteret i fx uddannelsespolitiske mål med vejledning som fx, at 95 % af de unge skal gennemføre en ungdomsuddannelse eller 50 % en videregående uddannelse. Men se nu alligevel eksemplet nedenfor fra Syddansk Universitet.

Specialecoaching
"Hvad gør man, når man har planlagt sit speciale, læst og læst og læst, men efter 3 måneder stadig ikke fået skrevet en side? Så opsøger man selvfølgelig en coach, der kan anspore én til at finde glæden ved at skrive og evnen til at udnytte ens potentialer til det maksimale."

Sådan lyder det, når Syddansk Universitet præsenterer coaching for speciale- og ph.d.-studerende. Også her kan man få hjælp til at udnytte sit potentiale. Videre hedder det, at "Coaching er vejledning: Grundlæggende adskiller coaching sig ikke væsentligt fra almindelig studievejledning, og det er de samme teknikker, man anvender….Selv om enhver coaching-situation er meget individuel, arbejder man grundlæggende med forskellige faser, der gradvist undersøger, hvilke mål man har, og hvilke ressourcer, man besidder for at nå målene." Så coaching er vejledning, også i denne sammenhæng. Se artiklen "Bliv færdig til tiden - få en gratis coach".

Protreptik
Fra en anden side men med ca. samme vinkel kommer protreptikken "…som gør lederen i stand til at coache sine medarbejdere uden at manipulere dem". Det udtaler Ole Fogh Kirkeby: "At lede igennem generøsitet og tillid er to vigtige omdrejningspunkter i protreptikken….. Sygefraværet falder 100 %, når lederen begynder at vise tillid og generøsitet over for medarbejderne i stedet for at ånde dem i nakken."

Ordet protreptik stammer fra det antikke Grækenland. Det var et program for de græske ledelsesakademier - en antik Master i Ledelse. "Protreptikken er fundamentet for en coachende lederstil, og for at lederen kan coache sine medarbejdere. Den er ikke manipulatorisk og forførisk, men ligeværdig. Den baserer sig ikke på konsensus, for konsensus er for mig at se et langt stykke hen ad vejen et magtredskab". Det mener Ole Fogh Kirkeby, som tilføjer, at protreptik kan skabe symmetri i samtalen.

Her er vi tilbage til magtperspektivet som i megen coaching er et skjult tema. Idealet er den ligeværdige samtale, symmetrien i coaching - men der er altid magt på spil (Alrø & Marianne Kristiansen, 2004). I coaching i den subtile form, at medarbejderens eller den studerendes mål jo netop er den enkeltes. Inden for de givne rammer. Men ejerskabet er helt personligt. Coachen har blot været katalysator i en udviklings- og erkendelsesproces hos den enkelte. Magten er således usynlig og fordelt - men den er der. Lyt blot til DRs populære coachingsprogram (fx Kontrol og ensretning af medarbejdere?). Her kan du få coaching til at redde dit parforhold, kommunikere med din hest eller udvikle dine medarbejdere. Og udvikle dig selv og udfolde dine potentialer, klart nok.

Referencer 

• Alrø, H. & Kristiansen, M. (2004) (red.). Dialog og magt i organisationer. Ålborg: Aalborg Universitetsforlag
• Bovbjerg, K. M.(2007).I evig optimering. I: Tulinius, B.Menneskesyn i skole- og arbejdsliv. København: Forlaget Vartov
• Clutterbuck, D. (1998). Everyone needs a mentor. London: CIPD
• Egan G. (2002).Den kompetente vejleder. Fredensborg: Schultz Information
• Florida, R. (2005). Den kreative klasse. Århus: Klim
• Gørtz, Kim & Prehn, Anette (red). Coaching i perspektv - Reitzel, 2008
• Hansen, F.T. (2000). Den sokratiske dialoggruppe: et værktøj til værdiafklaring. København: Gyldendal
• Kaiser, B. mfl. (2004). Mentor - den fleksible vejleder. Esbjerg: CVU Vest Press
• Manning, S. (2004). Coaching. Det handler om at stille de rigtige spørgsmål. København: Aschehoug
• Peavy, R.V. (1998). Konstruktivistisk vejledning. Fredensborg: Schultz Information
• Rogers, C. (1951). Client-Centered Therapy. Boston: Houghton Mifflin.