I dag regner OECD og EU-kommissionen ligesom nationale regeringer i USA, Tyskland og Frankrig med, at økonomisk vækst er afhængig af arbejdskraftens mobilitet, og at arbejdskraftens mobilitet skal sikres gennem et fleksibelt uddannelsessystem. Sammenhængen mellem mobilitet og uddannelse kalder jeg mobication (mobility through education).

Mobication handler om, at fremtidens uddannelsespolitik må fremme arbejdskraftens mobilitet og understreger, at koordineringen mellem arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitik bliver afgørende for virksomhedernes konkurrenceevne.

Mobication sætter fokus på, hvordan uddannelsessystemet i dets helhed er organiseret, men også på hvordan systemet for vejledning er koordineret med uddannelsessystemet.



Seks anbefalinger
VejlederForum spørger, hvor visionen om et sammenhængende og uafhængigt vejledningssystem blev af. Overfor regeringen har jeg ved flere lejligheder fremsat de følgende seks anbefalinger om fremtidens uddannelses- og vejledningssystem:

1. Skab et sammenhængende uddannelsessystem, så den enkelte over et helt livsforløb kan udvikle sine kompetencer og fremme sin egen mobilitet på og mellem arbejdsmarkeder.
2. Skab et fleksibelt uddannelsessystem, der har mange indgange (for alle på alle kompetenceniveauer), har lette overgange (ved hjælp af et sammenhængende meritoverførselssystem) og har åbne tilgange (adgangskrav baseret på realkompetencer såvel som formelle kompetencer).
3. Skab et vejledningssystem, der er overskueligt, sammenhængende og kendt som det sted, hvor den enkelte kan henvende sig med alle typer af uddannelses- og karrierespørgsmål.
4. Sæt motivation i centrum, så den enkelte kan gøres ansvarlig for et livslangt engagement i egen kompetenceudvikling.
5. Betragt uddannelse som en investering i fremtiden, og anvend den til at forebygge ledighed frem for at aktivere, når ledighed er indtruffet.
6. Sæt uddannelsespolitikken i centrum for beskæftigelsespolitikken.

Alle seks forslag baserer sig på de informationer, jeg har indsamlet, og de analyser, jeg har gennemført i forbindelse med min position som formand for Det Nationale Råd for Voksenvejledning under Undervisningsministeriet.

Disposition
I sommeren 2010 afgav jeg som formand en personlig redegørelse til undervisningsministeren om resultater fra rådets arbejde. I sensommeren afgav jeg desuden en kort redegørelse til regeringens Vækstforum, som byggede på denne redegørelse (Væksthuset, CBS 2010). I begge skelnede jeg mellem (1) de internationalt gængse visioner om fremtidens beskæftigelsespolitik og (2) erfaringerne med de 22 voksenvejledningsnetværk 2007-09 før oprettelsen af VEU-centrene januar 2010.

I det følgende præsenteres både visioner og erfaringer, hvorefter de seks anbefalinger udbygges.

Visioner
Visionerne for fremtidens uddannelsessystem er nogenlunde samstemmende – fra EU via OECD til de nationale regeringer. Senest skete det fra EU’s side i Ministerrådets resolution af 21. november 2008 om livslang vejledning.

Tre visioner er i centrum:

1. Livslang læring - som understreger behovet for, at det enkelte individ sættes i centrum og udstyres med et eget ansvar for systematisk at udvikle sine kompetencer over et helt livsforløb.
2. Livslang vejledning som forudsætning for mobilitet - som understreger, at livslang læring kun kan indfries ved, at der ydes livslang vejledning, der fremmer mobilitet på tværs af arbejdsmarkeder, brancher, fag og sektorer.
3. Uddannelsesindsats uafhængig af økonomiske konjunkturer - som understreger, at læring ses som en investering i arbejdskraftens fremtidige evne til tilpasning.

Alle tre visioner bygger på antagelsen om, at fremtidens arbejdsmarked vil være mere dynamisk end nogensinde.

Med dynamik forstås det forhold, at konkurrence mellem lande og regioner er så foranderlig, at den er uforudsigelig på endda et mellemlangt sigte; men også at den afgøres af, hvem der evner uafbrudt at introducere ny teknologi, at udvikle nye produkter og arbejdsprocesser og at skabe nye politikker med vægt på arbejdskraftens kompetenceudvikling.

Det er denne dynamik, der udfordrer det danske uddannelses- og vejledningssystem. Udfordringerne blev senest præsenteret i OECD’s evaluering af det danske vejledningssystem 2002. Evalueringen konkluderede, at det danske vejledningssystem bør blive mere sammenhængende; en konklusion, som afstedkom, at regeringen igangsatte Vejledningsreform 2004, som dog ikke inddrog voksenvejledningen.

I en redegørelse til ministeren har jeg for egen regning tilladt mig at konkludere: - at visionen om livslang læring og livslang vejledning gør det uomgængeligt at anskue de mange centre og institutioner, der i dag er ansvarlig for vejledning og rådgivning inden for rammerne af et samlet og sammenhængende vejledningssystem.

Erfaringer
Evalueringen af voksenvejledningsnetværkene var opdelt i to dele. Den første del omfattede aktiviteter gennemført af netværkene. Den anden, hvordan netværkene havde udviklet deres organisation.

Konklusionen på netværkenes aktiviteter var negativ. Den viser, at:

• der er kontaktet 104.378 virksomheder i løbet af den 2-årige projektperiode, heraf har 47.179 virksomheder afholdt møde med netværkene om uddannelsesplanlægning eller kompetenceudvikling,
• disse møder har afstedkommet aftaler med 34.696 virksomheder,
• der ikke er samlet data, der giver et overblik over, hvor mange af disse aftaler der har ført til faktiske uddannelsesaktiviteter (resultater) og hvor mange af disse, der er gennemført og har ført til større mobilitet eller en anden arbejdsfunktion for den enkelte (effekter).

Baseret på alle tilgængelige oplysninger - herunder indberetninger og interviews og ikke bare data - viser evalueringen dog, at:

• mange kontakter mellem voksenvejledningsnetværk og virksomhed ikke resulterer i uddannelsesaktiviteter – primært fordi virksomhederne ikke oplever et aktuelt behov herfor. Det har især vist sig svært at etablere effektive kontakter til små og middelstore virksomheder og til virksomheder, som ikke allerede har tradition for at udvikle uddannelseskontrakter.
• der er igangsat aktiviteter på omkring en fjerdedel af de virksomheder, der er kontaktet – først og fremmest efteruddannelse af medarbejdere. De igangsatte aktiviteter omfatter både faglærte og ufaglærte. Af disse virksomheder har ca. halvdelen i forvejen haft en plan for uddannelse af medarbejdere. Det er således kun omkring 12-13 % af samtlige kontakter, der har ført til, at der er opstartet uddannelsesinitiativer i virksomheder uden tradition for uddannelsesplaner.
• at netværkene ser ud til at opfatte kontakten til virksomhederne som mere omfattende og mere intensiv, end virksomhederne gør det.
  Virksomhederne er blevet bedt om at begrunde, hvorfor der ikke er kommet flere uddannelsesaktiviteter ud af de relativt mange kontakter og møder.

To begrundelser træder frem:

• Virksomhederne oplever ikke, at medarbejderen har behov for yderligere kompetenceudvikling.
• Netværkene har efter virksomhedernes mening ikke været effektive nok til at følge op på kontakter.
  I redegørelsen konkluderer jeg på den baggrund, at kontakten til virksomhederne er ressourcekrævende, men ofte ender, uden at der efterfølgende igangsættes uddannelsesaktiviteter.

På den baggrund stiller evalueringen spørgsmålstegn ved, om det eksisterende sæt af vejledningsformer og den eksisterende opdeling i institutioner og centre med ansvar for vejledning og rådgivning kan indløse de behov, som især de kortuddannede, men også de små og middelstore virksomheder har for kompetenceudvikling.



Organisation og udvikling
Konklusionen på netværkenes organisation og udvikling var positiv. Den viser, at:

• netværkene har udviklet virkningsfulde strategier i relation til opsøgning af og kontakt med små og mellemstore virksomheder, herunder systematiserede kontaktformer;
• netværkene på forskellig vis har udviklet aktiviteter, der synliggør kompetenceudviklings- og uddannelsesmuligheder for virksomheder og ansatte, der ikke har tradition for at arbejde med uddannelsesplaner for medarbejdere eller for at deltage i uddannelse;
• netværkene har udviklet nye og forpligtende samarbejdsformer på tværs af de implicerede kerneinstitutioner både på styregruppeniveau og på konsulentniveau, og at disse samarbejdsformer medvirker til at samordne den opsøgende indsats og til samordning af ydelserne i relation til virksomhedernes behov.

På den baggrund konkluderede jeg, at netværkene har gjort en betydelig indsats for at organisere og udvikle netværkene, og at de på den baggrund har gjort det muligt for VEU-centrene at anvende deres ressourcer til en effektiv indsats over for virksomheder og medarbejdere helt fra opstart.

Uddannelse og vejledning i centrum
På baggrund af visioner og erfaringer har jeg formuleret fem anbefalinger. De går alle ud fra, at arbejdsmarkedsledernes dynamik udfordrer uddannelses- og beskæftigelsespolitikken, og at Danmarks fremtidige konkurrenceevne afhænger af, at uddannelsessystemet bliver i stand til at fremme arbejdskraftens evne til (a) at bevæge sig fra job til job (jobmobilitet); (b) at flytte sig geografisk (geografisk mobilitet); (c) at påtage sig flere jobfunktioner over et karriereforløb (funktionsmobilitet), og til (d) at bevæge sig fra uddannelse til arbejde, fra arbejde til uddannelse osv. med så få omkostninger som muligt (transitionsmobilitet).

Det er disse typer på mobilitet, som uddannelses- og vejledningssystemet i fremtiden skal sikre. Det udfordrer systemet på fem områder:

1. Den enkelte skal motiveres til et livslangt engagement i egen kompetenceudvikling. Fokus på den enkelte skal ses inden for rammerne af virksomhedernes arbejdskraftbehov og samfundets behov for kompetente og mobile borgere. Det vigtigste redskab til fremme af motivation er pædagogik. I fremtiden bør pædagogik kombineres med et sammenhængende system for rådgivning og vejledning og en systematisk anvendelse af økonomiske incitamenter.
2. Kompetencer kan opnås gennem uddannelse, men også gennem sociale aktiviteter – på arbejde, i familie, ved frivilligt arbejde. Det indebærer, at det anerkendes, at kompetenceudvikling kan ske gennem uddannelse, men også via uformelle aktiviteter. Realkompetencer må derfor anerkendes på lige fod med det formelle uddannelsessystem. Det indebærer også, at arbejdspladsen må organiseres således, at betingelserne for læring fremmes.
3. Der skal skabes et sammenhængende og fleksibelt uddannelsessystem. Traditionelt er uddannelsessystemet adskilt i ”bokse” - fra grunduddannelser til videregående uddannelser, alle adskilt fra hinanden ved formelle adgangskrav. Kompetenceudvikling kræver, at der etableres mange indgange (for alle på alle kompetenceniveauer), at der etableres lette overgange (et sammenhængende meritoverførselssystem), og at der udvikles åbne tilgange (at adgangskravene baseres på realkompetencer såvel som formelle kompetencer).
4. Der skal dannes et sammenhængende system for rådgivning og vejledning. Hidtil har vejledning været spredt på mange institutioner og foregået ved personkontakt. I fremtiden bør der etableres et system, der er overskueligt, sammenhængende og kendt af unge og voksne som det sted, hvor man kan henvende sig med alle typer af uddannelses- og karrierespørgsmål. Rådgivning gennem webportaler bør udvikles for de mange, mens vejledning må koncentreres om bestemte grupper med særlige behov.
5. Der skal etableres et politisk og administrativt system med ansvar for et sammenhængende og fleksibelt uddannelsessystem. Forvaltningsmæssigt og politisk er de mange uddannelsesniveauer og beføjelser adskilt; det gælder i centraladministrationen, og det gælder regionalt og lokalt. Det samme gælder også rådgivningen til ministrene og regeringen. Den traditionelle opdeling må ændres, og mulighederne for koordination fremmes.